«В демографическую яму на рынке труда бизнес влетел без подготовки»

В июне этого года губернатор Челябинской области Борис Дубровский встретился с генеральным директором «Агентства стратегических инициатив» Светланой Чупшевой. «Мы изначально видели в АСИ одну из самых динамичных площадок для взаимодействия, рассчитывали на возможности Агентства в поиске стратегических партнеров»,— отметил глава региона, а также добавил, что Южный Урал одним из первых внедрил инвестиционный стандарт. «Сейчас мы входим во вторую группу (22 место по стране — прим. редакции) Национального рейтинга инвестиционной привлекательности — как регион с комфортными условиями ведения бизнеса», — напомнил губернатор. В области созданы все ключевые институты сопровождения инвестпроектов. Функционируют фонд развития промышленности, Агентство инвестиционного развития, Центр кластерного развития и другие.

«Сейчас перед региональным агентством инвестиционного развития поставлена задача — вывести регион в первую двадцатку Национального рейтинга, — отметил Борис Дубровский. — Рассчитываю, что при поддержке вашего агентства эта задача будет успешно решена».

О нескольких аспектах возможного попадания в первую двадцатку «Челябинскому обзору» рассказали в ГУ по труду и занятости населения. И не только об этом.

— Владислав Валентинович, в первом квартале 2018-го года Агентство стратегических инициатив будет проводить опрос среди бизнесменов, чтобы составить национальный рейтинг состояния инвестиционного климата в субъектах РФ за 2017-й год. Из всей этой длинной фразы ясно, что вопросы по рынку труда там тоже наверняка будут.

— Да, там есть вопросы, касающиеся так называемого человеческого капитала. А вообще, рейтинг включает в себя порядка 50-ти пунктов разного плана. Это то, что затрагивает интересы бизнеса любого масштаба, например, сроки регистрации, сроки подключения к сетям и др. Вопросов непосредственно к нашему ведомству там несколько, и у нас к ним, в свою очередь, тоже есть вопросы.

— Поясните, пожалуйста.

— Ну, во-первых, первый пункт: удовлетворенность предпринимателей доступностью трудовых ресурсов необходимой квалификации. Сама по себе формулировка вызывает массу вопросов, потому что удовлетворить предпринимателя таким образом — очень сложно. Работодателю, может быть, нужен уникальный специалист. Например, журналист-юрист. А кто ж у нас их готовит? Никто. Это должна быть какая-то частная ситуация, чтобы человек выучился на журналиста, а потом переучился на юриста. Или ему нужен инженер-бухгалтер. А откуда мы ему его здесь и сейчас возьмем? А ему надо, у него бизнес так организован.

— Касательно других пунктов тоже, видимо, есть вопросы к формулировкам?

— Да: наличие достаточного количества трудовых ресурсов необходимой квалификации в субъекте РФ. Видимо, критерии писали бегом и не очень задумывались о пояснении. Извините, но говорить о том, что работодатель какого-то крупного предприятия, промышленного гиганта, или его кадровик могут четко оценить эту доступность на территории всего региона — как-то странно. У нас область вроде бы маленькая, но она все-таки 400 км на 500. И при этом плотность населения достаточно высокая. Крупнейшие предприятия сейчас имеют численность менее 20 тысяч человек. То есть руководителю крупного предприятия, когда он смотрит через забор на потенциальные кадры, дальше, чем за границы города, и смотреть не надо. Незачем ему это. Так что объективность оценки этой уже вызывает вопросы.

К тому же вопрос оценки наличия достаточного количества трудовых ресурсов необходимой квалификации имеет однозначный ответ: их всегда недостаточно. Почему? Потому что необходимая квалификация — это абсолютное соответствие индивидуальным требованиям работодателя к конкретному рабочему месту и сотруднику. А из-за забора невозможно взять в сложившийся коллектив идеального специалиста, его все равно надо учить, помогать адаптироваться к предложенным условиям.

— Подозреваю, что третий пункт вам тоже не очень нравится.

— «Количество времени, затраченного на поиск трудовых ресурсов необходимой квалификации». Опять никаких пояснений. Одного человека, узкого специалиста, можно искать до бесконечности, потому что это может быть какой-то зоотехник-космонавт. Он один был на всю планету и вот, наконец, уходит на пенсию. Все, нет больше на земле такого специалиста. При этом грузчика или сварщика можно, разумеется, найти гораздо быстрее. Опять же, всегда существует нерушимая связка: время поиска и уровень зарплаты. Или мы предлагаем водителю БЕЛАЗа 20 тысяч рублей на карьере в далеком селе, и добирайся туда каждый день сам, или мы говорим: вот, товарищ, предоставляем вахту, комнату в общежитии, зарплата — 70 тысяч рублей гарантированно, плюс за выработку премия. При разных условиях и разное время на его поиск будет потрачено.

— А можно конкретный пример действия данной связки при поиске работников в Челябинске?

— Да пожалуйста. Например, у нас моторный завод держит низкую зарплату для токарей высокой квалификации.

— Почему?

— Руководители завода так решили — отчасти потому, что в прошлой фазе кризиса (2009 — 2011 годы — прим. редакции) дефицит токарей еще не сложился. Вот менеджеры до сих пор и считают, что таких специалистов в Челябинске всегда хватало и до сих пор хватает, и за низкую зарплату.

— Что-то подсказывает, что это не совсем соответствует реальности.

— Ну, мы-то знаем, что уже пять лет токарей просто нет на рынке труда города. Кто на пенсии, кто, простите, умер. Те, кто при СССР были токарями 5–6 разряда. Я им (руководителям завода — прим. редакции) говорю — ребят, зарплата рыночная 50 тысяч рублей сейчас, или переманят от вас еще оставшихся токарей. Они: «Нет».

— И что они, так без токарей и остаются?

— Ну, у них текучка, и от них каждый день приходит человек в центр занятости и ждет, когда туда придет токарь, ищущий работу. Видимо, этому человеку платят за это зарплату.

— А разве нет понимания у работодателя, что время и условия изменились?

— Это системный вопрос... Спросишь руководителей или собственников завода: «Почему вы так много времени тратите на поиск кадров?» И начинается в ответ какой-то детский лепет. Серьезный собственник завода говорит на голубом глазу: идут алкоголики, тунеядцы, и кадровик у нас плохой. Но причем тут кадровик? Почему только он виноват? Кроме того, есть предприятия, где отдельно выделенной кадровой службы нет вообще! Даже отдела кадров нет. Бухгалтер есть, который печатает приказы на прием, увольнение, отпуска и больничные. Какой анализ рынка возможен в таких условиях?

У нас есть в регионе несколько предприятий просто «старых». Есть целые отрасли «старые» — энергетика, например. С 1995-го по 2010-й они сильно постарели кадрово, средний возраст: 50 лет. В эпоху перемен, лет двадцать назад, на эти предприятия приходили новые собственники, выжимали все, что могли, а потом перепродавали, и так по нескольку раз. Какая в таких условиях кадровая политика? Работают же люди, все им нравится, да и зарплата там была хорошая, никто и уходить не хотел. Так и постарели коллективы — потому что ни «низы», ни «верхи» не хотели менять ситуацию. И такая «нереволюция» привела к тому, что возникла полная заморозка движения и, соответственно, подготовки кадров. Вот только недавно энергетика начала потихоньку в этом смысле обновляться.

— А «молодые» предприятия всегда ли успешны в смысле кадровой политики?

— Там другая история. Пришел новый собственник, наладил производство, заказы, набрал молодежь. И потом бац — кризис. Общий или локальный. Предприятие с трудом переваливается с боку на бок. Все кресла начальников на таких предприятиях заняты тем, кому лет 40, а молодым работягам, непосредственно выпускающим продукцию, режут зарплату. Что делает молодняк, когда карьерных перспектив нет, а зарплата упала? Правильно, уходит. И завод стоит пустой. Заказы пошли, кризис кончился — а кадров нет. Деньги рубить можно — работать некому. И начинается беготня по всей палубе. Начинают увольнять кадровиков, по 3–4 за год. И кадровая работа вообще встает.

— Создается впечатление от вашего рассказа, что собственники предприятия в принципе не слишком-то осознают, насколько ценен человеческий капитал.

— Да, и психологическая подоплека такова: в 90-е годы эти ребята, нынешние собственники предприятий, пробились, стали миллионерами и в то же время привыкли наплевательски относиться к кадровой службе, потому что за забором всегда стояли желающие. Мы им уже лет 10 говорим: желающие заканчиваются, с 2013-го года — демографическая яма на рынке труда. И все равно! Слушайте, да у нас даже капитализация, стоимость предприятия — это всегда только основные фонды: сколько оборудования, сколько площадь цехов, участка и т. д. Человеческий капитал никто не считает. (Смотрит в бумагу с вопросами для составления рейтинга). Зато вот АСИ просит оценить профессионализм найденных трудовых ресурсов. То есть от уборщицы через кладовщиков и до юристов, айтишников, замдиректоров. Я бы сказал, что тут, скорее, можно оценивать производительность, процент брака, закрепляемость кадров. Если у тебя текучка кадров, качество продукта не будет высоким.

— Это же очевидные вещи вы говорите.

— Очевидные, только бизнес у нас по-другому считает. Если смотреть с точки зрения службы занятости, то расклад следующий. На рынке труда области и вообще всей страны в целом с 2005-го по осень 2008-го года наблюдался дефицит кадров. Даже в банковской сфере. Денег никто не считал. Потом все схлопнулось и все пошли в службу занятости. Выяснялось, что из ста человек, работающих в заводоуправлении, реально работали человек 20. Впрочем, были и сферы, где дефицит до кризиса был чистый, не надутый: например, стройка.

Кризис, начавшийся в 2009-м, привел в порядок многие сферы, оптимизация кадров была сильная. И вышли мы из того кризиса так же быстро, как и зашли. С весны и до конца 2010-го года количество безработных в Челябинской области сократилось с 70 тысяч до 32 тысяч.

2012-й год был полон оптимизма, 2013-й шел по инерции, а в 2014-м произошло то, что произошло. Вырос доллар, а рынок еще не успел целиком восстановиться. Пришел такой полукризис, как мы его называем. Но фишка была в том, что в 2013-м году на рынок труда и области, и РФ в полный рост пришел демографический кризис. Это страшная вещь, которая сносит нам все системообразующие институты общества. И мы вроде об этом помним, но забываем за повседневностью — это я к бизнесу сейчас обращаюсь. Обращаюсь, потому что ситуация складывается ой-ой-ой.

— То есть низкая рождаемость в 90-е «выстрелила» на рынке труда именно сейчас.

— Да, на рынок труда выходит малочисленное поколение, и к этому кризису, демографическому, надо было готовиться заранее, еще году в 2008-м. Но так как в 2009-м и 2011-м году опять слишком много безработных стояло за забором, то этот момент благополучно прохлопали. Какое удорожание человеческого капитала, вы о чем? Особенно если учесть, что бизнес оказался сильно закредитован.

2013-й год наступил с большим шлейфом экономических проблем. Далее было небольшое — до 38 тысяч — увеличение числа безработных по региону, но с весны 2016-го года мы идем по этому показателю вниз! Экономика, похоже, адаптировалась, даже включая сферу торговли. Наибольшее сокращение безработных по весне 2017-го года было зафиксировано в сфере строительства. Сейчас у нас темп по динамике безработных как в 2012-м году.

— Правильно ли я понимаю, что скоро может снова наступить дефицит кадров на рынке труда Челябинской области?

— Я смотрю на свои индикаторы и понимаю, что если экономика пойдет вверх, то инерция сокращения числа безработных сохранится и дальше. А куда дальше-то? Мы прогнозируем в 2018-м году количество безработных в Челябинской области около 20-22 тысяч человек, это очень мало! И это будут, в основной доле, низкоконкурентные группы населения: бывшие сидельцы, ранее не работавшие, длительно не работавшие (женщины из декретов), инвалиды, люди предпенсионного возраста, из отдаленных местностей.

И, спрашивается, где мы возьмем работодателю 200 людей со здоровьем как у космонавтов и той квалификации, которая ему нужна?

— Вы предупреждаете уже об этом работодателей?

— Повторюсь: у нас период подготовки к демографическому кризису на рынке труда с 2008-го по 2013-й годы, когда можно было все осмыслить, был прикрыт лже-профицитом кадров на фоне экономических потрясений. То есть в демографическую яму на рынке труда бизнес влетел без подготовки. При этом предприниматели, когда я им говорю об этих очевидных вещах, заявляют: «Нам же сейчас тяжело, мы не можем справиться с последствиями падения экономики, мы все, что заработаем, будем проедать». И видимо да, проедят, чем потратят на переобучение персонала и повышение его квалификации.

А между тем промышленность жила и будет жить на квалифицированных кадрах, а они уходят. С простой мотивацией: «Мне зарплату лет 5–7 не повышали. Зато выработку повысили, требования, штрафы. Ребят, мне тут что делать-то? У меня пенсия скоро, до свидания. Я у себя в гараже чужие „Жигули“ поправлять лучше буду».

Я все это бизнесу объясняю, а мне в ответ: да ерунда, ну куда они пойдут? А пойдут, потому что многим такое отношение со стороны работодателя надоело попросту. Хотя да, работодатель стал вежливее. Но при этом зарплатку прижал и соцпакеты. Но на такой стратегии демографическую яму не проедешь, это уж точно.